Quelle est la nature du contrat ?

La signature d’un contrat de travail (CDI ou CDD) est un élément fondamental de la vie professionnelle. Cependant, l’euphorie du moment ne devrait pas vous faire oublier certaines règles de base de prudence. La signature d’un contrat de travail n’est pas une simple formalité et la lecture trop hâtive peut entraîner des conséquences importantes pour l’employé.

En fait, le contrat de travail réglemente l’activité professionnelle de l’employé. Ce dernier s’engage, par la présente loi, à exécuter certains travaux pour le compte de son employeur et dans les conditions prévues dans le contrat. Comme tout contrat, le contrat de travail crée donc des obligations tant pour l’employé que pour l’employeur. Elle ne peut, une fois conclue, être modifiée sans l’accord des deux parties.

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Un certain nombre d’éléments doivent donc être vérifiés avant de s’engager à signer le présent contrat. En particulier, il est important de s’assurer que le contrat inclut tous les mentionné lors de l’entrevue d’embauche. Il convient de noter que le contrat de travail pour une durée indéterminée et à temps plein ne doit pas être conclu par écrit ? Toutefois, un document écrit demeure recommandé pour fournir des éléments de preuve en cas de différend.

La nature du contrat de travail

La nature du contrat de travail proposé est la première chose à vérifier. En effet, entre un contrat d’apprentissage, un contrat de travail temporaire, un contrat à temps partiel ou à temps plein, un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée, les conditions de travail ne seront pas du tout les mêmes.

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En général, une clause prévoit clairement de telles indications. Si tel n’est pas le cas, demandez que ces éléments soient ajoutés au contrat. La durée prévisible du contrat de travail et la durée du temps de travail sont donc incluses dans les termes obligatoires du contrat de travail.

Écrire dans aligner un contrat travail La date d’entrée en vigueur du contrat de travail

Le contrat de travail ne prend pas nécessairement effet une fois conclu. Une clause peut définir une date ultérieure pour l’emploi de l’employé. Il est donc important de vérifier cette date, ce qui permettra de calculer la date de fin de la période d’essai.

Période d’essai

La période d’essai, bien que non obligatoire, est presque systématique dans un contrat de travail. Elle permet à l’employeur de s’assurer que l’employé est apte à occuper le poste, et vice versa. Sa durée varie selon le type de contrat et selon la catégorie socioprofessionnelle du salarié.

Pour les contrats à durée déterminée, la loi prévoit que cette période d’essai peut être fixée au maximum un jour par semaine, jusqu’à deux semaines, pour un contrat de moins de six mois et un jour par semaine dans un délai d’un mois pour un contrat de plus de six mois.

Pour les contrats pour une période indéterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 2 mois pour les travailleurs et les employés, à 4 mois pour les superviseurs et techniciens et à 6 mois pour les gestionnaires. Toutefois, cette période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même période si la convention collective applicable et le contrat prévoient la possibilité de le faire.

Pendant cette période, le contrat de travail peut être résilié librement et sans motif par le salarié et l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de préavis. Il est donc essentiel de vérifier l’existence et la durée de cette période d’essai au moment de la conclusion du contrat. Il convient toutefois de garder à l’esprit qu’elle n’est pas obligatoire et qu’elle peut encore être négociée.

La clause de mobilité et de travail du contrat de travail

La mention du lieu de travail fait également partie des éléments essentiels du contrat de travail et rendue obligatoire par la loi.

Il peut être fixé au siège social de l’entreprise, mais aussi par exemple dans une filiale. Par conséquent, il est important de vérifier cet élément afin d’éviter les surprises désagréables.

En outre, une clause peut prévoir que le travailleur peut être affecté à un autre lieu de travail dans une zone géographique donnée : il s’agit de la clause de mobilité.

En fait, en principe, les salariés ne peuvent être obligés que de changer de lieu de travail dans leur zone géographique. Cette évaluation est évaluée au cas par cas en fonction de la distance entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail, de la durée du trajet résultant de ce changement et de la qualité des transports publics au service du nouveau lieu de travail.

Une mutation en dehors de cette zone géographique est considérée comme une modification du contrat de travail, pour laquelle le contrat du salarié est exigé. Une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’anticiper cette difficulté en obtenant à l’avance le consentement de l’employé.

Il est donc essentiel de vérifier si une telle clause est présente au moment de la signature du contrat. Seul cela peut permettre à votre employeur de vous forcer à changer votre lieu de travail au-delà de votre région géographique.

Cette clause devrait indiquer précisément la zone géographique concernée : le travailleur ne pourra se déplacer que dans cette zone. Il est donc nécessaire de prêter attention à l’étendue géographique couverte par la clause et, le cas échéant, de négocier sa réduction. Le remboursement des frais liés au transfert peut également être négocié et conclu dans le contrat de travail.

La nature des devoirs du travailleur

Le contrat de travail fait référence au titre du poste auquel l’employé est affecté, mais il décrira également ses fonctions, ses responsabilités et son statut. Par conséquent, il convient de vérifier que ces éléments correspondent bien à leur compétences, qualifications et ce qui a été discuté au cours de l’entrevue.

La rémunération du salarié

La rémunération du salarié, qui doit être au moins égale au SMIC, doit être prévue dans le contrat de travail. Cette rémunération peut également inclure un quota variable.

Tous les bonus et bonus que l’employé peut recevoir et comment ils sont calculés doivent également être indiqués. Si des objectifs sont prévus, assurez-vous qu’ils semblent réalisables. Enfin, si des prestations en nature vous ont été promises, comme un logement ou un véhicule d’affaires, elles doivent également être incluses dans le contrat de travail.

Temps de travail de l’employé

Le temps de travail hebdomadaire est fixé dans le contrat de travail. Des heures peuvent être indiquées, mais cela n’est pas nécessaire.

Licence hebdomadaire payée et repos

Le nombre de jours de congé payé offert à l’employé doit être indiqué dans le contrat. La loi prévoit un minimum de 30 jours par an de travail. Mais la convention collective à laquelle l’entreprise est assujettie peut prévoir davantage.

Ces jours de congé payé sont ajoutés jours de repos hebdomadaires. Ceux-ci ne correspondent pas nécessairement au week-end. Encore une fois, il est nécessaire de vérifier ces éléments importants avant de conclure le contrat de travail.

La convention collective applicable au contrat de travail

Le contrat de travail fait référence à la convention collective applicable à l’entreprise de l’employé. Cette information présente un certain intérêt, étant donné que la convention collective prévoit des règles applicables qui complèteront les mesures prévues par le Code du travail et celles contenues dans le contrat de travail. Elle peut notamment prévoir des prestations supplémentaires ainsi que des conditions de travail plus favorables pour les travailleurs.

Clauses de non-concurrence incluses dans le contrat de travail

La clause no la concurrence consiste à interdire au travailleur, après la résiliation du contrat de travail, de concurrencer son ancien employeur, d’exercer une activité identique avec l’un de ses concurrents ou pour son propre compte. Cette clause, qui se trouve parfois dans les contrats de travail, doit remplir des conditions spécifiques. Cette clause devrait être limitée dans le temps et l’espace, se limiter à une activité particulière et prévoir une compensation financière pour l’employé. Assurez-vous que tout d’abord, que cette clause est légitime. Elle doit être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts de l’employeur, ce qui peut être le cas, par exemple, lorsque l’employé travaille en contact direct avec les clients. Si cette clause n’est pas justifiée, elle ne sera pas valide et vous pouvez demander son retrait.

Ensuite, vérifiez si les conditions de validité de cette clause sont remplies, que sa durée n’est pas excessive (généralement il est de 2 ans), ce qui dit respect pour une activité spécifique et que la zone géographique prévue n’est pas trop large pour vous permettre de retourner au travail plus tard.

Vous pouvez également négocier la compensation financière, qui doit intervenir après la résiliation du contrat de travail.

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Clauses illégales du contrat de travail

Enfin, certaines clauses que l’on retrouve dans un contrat de travail sont illégales.

Par conséquent, il s’agit de véritables clauses relatives à la vie privée des employés. Votre contrat de travail ne peut pas imposer de restrictions à votre liberté « qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ou proportionnées au but visé ». Ainsi, le contrat de travail ne peut prévoir d’obligations relatives au choix de la vie familiale ou familiale.

De même, les clauses imposant ou interdisant l’affiliation syndicale et les clauses discriminatoires sont interdites. Ceux-ci comprennent, par exemple, des clauses avec rémunération différente selon le sexe de l’employé.

Les clauses de préconstitution d’un motif de licenciement sont également interdites, par exemple, que le non-respect de l’objectif du travailleur entraîne la résiliation du contrat de travail.

En présence d’une telle clause, vous pouvez donc demander le retrait de celle-ci. Sinon, dans tous les cas, la clause sera nulle et donc inapplicable

Pour vérifier ces différents éléments, n’hésitez pas à demander une période de réflexion avant de signer votre contrat de travail. Il peut également être pertinent de demander conseil à un avocat.

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